Introducción
Existen diferentes tipos de empresas como organizaciones industriales, comerciales, bancos y/o empresas financieras; empresas prestadoras de salud (hospitales o clínicas); organizaciones educativas como universidades, escuelas; empresas prestadores de servicios, entre otras. Todas estas mencionadas pueden ser grandes, medianas y/o pequeñas; nacionales y/o internacionales; públicas o privadas; y todas dedicadas a suplir una necesidad y generar ingresos y/o bienestar. Nos hallamos en una sociedad de organizaciones, donde estudiamos en organizaciones educativas para laborar en las mismas u otro tipo de empresas o crear la propia; al final del día pasamos la mayor parte del tiempo inmiscuidos en todo tipo de organizaciones y de nuestra vida dentro de ellas.
Para que una empresa sea prospera y exitosa necesita incorporar personal idóneo y capacitado; que además de velar por sus beneficios personales vele por el progreso de la empresa. Previamente a reclutar y seleccionar al personal, las organizaciones deben diseñar los cargos e identificar que perfiles se acomodan a cada cargo, delegar funciones a cada puesto, definir el valor de los salarios, delimitar quienes son los superiores y quiénes son los subordinados, la relación entre cada departamento y cada empleado; capacitar constantemente a los empleados para conformar grupos de trabajo competitivo, evaluar perseverantemente el desempeño de cada empleado e identificar sus fortalezas y debilidades.
Lo anterior nos indica que el talento humano es esencial en las organizaciones y requiere una buena administración para que todo funcione de manera adecuada. Hay diferentes tipos de talento humano apetecidos para cada empresa, como el talento humano comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento administrativo; pero el más apetecido actualmente es el talento emprendedor, para una organización si el recurso humano posee más de un talento es más valioso y precisado.
Una buena gestión del talento humano logrará la productividad, calidad y cumplimiento de los objetivos organizativos, involucrando al capital humano y elevando sus competencias atravesé de la capacitación continua y la comunicación.
1.
Objetivos
1.1. Objetivo general
·
Describir las
funciones principales de la gestión de talento humano
1.2. Objetivos específicos
·
Construir la
definición de recurso humano o capital humano
·
Comprender el proceso
de diseño de los diferentes cargos y funciones del personal en una empresa
·
Identificar los
diferentes procedimientos realizados en el reclutamiento y selección del
personal
·
Reconocer los diferentes tipos de remuneración,
clasificación de salarios y compensaciones
·
Diferenciar las
tácticas de evaluación de desempeño del personal
· Conocer la importancia de la capacitación y desarrollo del personal en una organización para generar éxito y competitividad
· Instruirse en el Desarrollo organizacional
· Enfatizar en la importancia de la Higiene, la seguridad y la calidad de vida en el trabajo
Gestión del talento humano
Recurso
humano
Las empresas u organizaciones son estructuras físicas conformadas por recursos materiales (capital de trabajo, instalaciones físicas, maquinaria, muebles, materias primas), recursos técnicos (sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos) y recurso humano (personas con habilidades empíricas y/o profesionales que trabajan para mantener el correcto funcionamiento de estas). El conjunto de empleados, o recurso humano también recibe otros nombres como capital humano o capital intelectual; Comprende todo el personal que labore en la dirección o en la parte operativa de la organización. En muchas ocasiones las personas son consideradas socias de la organización puesto que proveen conocimiento, destreza y capacidades en pro de la empresa.
En la actualidad son diversos los factores tanto externos como internos que contribuyen al desarrollo de las organizaciones, estos constituyen de manera conjunta y sistémica un escenario emprendedor, competitivo y de incertidumbre frente a los cambios constantes; para lograr el éxito de una organización las personas deben lidiar con dichos cambios continuos y convertirse a la vez en organizaciones de aprendizaje.
Talento humano
Se describe el talento humano como la capacidad que poseen las personas para responder a los problemas y brindar soluciones adecuadas, aplicando sus conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias, en aras de generar progreso en una institución o empresa; dichos conocimientos pueden haberse adquirido en su proceso de formación profesional, o son características intrínsecas valiosas de cada quien. Existen diferentes tipos e talentos, dependiendo las funciones del perfil de cada organización; como el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento administrativo y el más apetecido actualmente talento emprendedor.
La gestión del talento humano es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables, (Chiavenato, 2002. P. 5)
Situaciones como cuando los trabajadores están insatisfechos con el empleo actual y/o con la remuneración de este; o como cuando inconformes con el ambiente laboral que se tiene en un momento determinado, se han convertido en una preocupación para muchos gerentes, teniendo en consideración los cambios que ocurren en las fuerzas de trabajos, estos problemas se evidenciarán más con el paso del tiempo. Entonces con lo anteriormente dicho la gestión del talento humano puede entenderse como una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influyen en la eficacia de estos y de las organizaciones. (Prieto, 2013. P.19)
Sin recurso humano eficiente es imposible que la organización logre los objetivos y metas. Es aquí donde la Gestión de Talento Humano es la clave para incidir en el personal, mejorando el orden, la productividad y el desempeño en el trabajo, para impactar positivamente en los resultados de la organización. La gestión del talento además implica saber aprovechar las virtudes y potencialidades individuales de los empleados de una organización y saber transmitirlas al resto del colectivo.
Administración del talento humano
La administración de talento humano posee otras denominaciones como administración de Recursos humanos (ARH), gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.
La administración de talento humano es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, para ello es necesario tener una estructura organizativa y la colaboración del esfuerzo humano coordinado. Las organizaciones persiguen objetivos como crecimiento, competitividad, productividad entre otros, mientras que las personas también tienen objetivos individuales: un buen salario, mejorar su calidad de vida, etc.; por ello es importante que las empresas seleccionen a las personas que cumplan los requisitos que las organizaciones desean alcanzar y al mismo tiempo satisfacer las expectativas que las personas desean al ingresar a las organizaciones. En la tabla 1 se especifican algunos de estos objetivos. (Vallejo, 2016)
Tabla 1.
Funciones de la
gestión del talento humano
Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar (Chiavenato, 2002. P.7).
Entre las funciones de la administración de talento humano están:
· Diseño de cargos
· Reclutamiento, selección y contratación del personal
· Remuneración o nomina
· Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
· Incentivos salariales y beneficios sociales
· Evaluación del desempeño de los empleados
· Comunicación con los empleados,
· Capacitación y desarrollo del personal
· Desarrollo organizacional
· Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
· Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
A continuación se describirán las funciones más esenciales de la gestión del recurso humano.
Diseño de cargos
El diseño de cargos comprende actividades como la enumeración de funciones y atribuciones de cada puesto, los métodos de trabajo, la relación de un cargo con los demás y a quien deben reportar los cargos (quiénes son los superiores inmediatos y los subordinados).
Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que se desempeñe bien. Estas competencias varían conforme al puesto, el nivel jerárquico y el área de actuación. Exigen que el ocupante sepa manejar los recursos, relaciones interpersonales, información, sistemas y tecnología. (Vallejo, 2016. P.70)
El diseño de cargos en la mayoría de las ocasiones permanece en manos del órgano de ingeniería industrial (que diseña los cargos típicamente manufactureros) o de organización y métodos (que diseña los cargos típicos de oficinas) que se encargan de la planeación y la distribución de las tareas y funciones de la mayor parte de la organización. Los demás cargos (de las áreas administrativas, financiera y mercadológica) usualmente son diseñados por las respectivas gerencias, en un proceso ininterrumpido de solución de problemas y mejoramiento continuo. Los cargos no son estables ni estáticos ni definitivos, sino que están siempre en evolución, innovación y cambio. (Chiavenato, 2002. P.68)
Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización atrae candidatos para abastecer su proceso de selección para vacantes de empleo en sus instalaciones. Funciona como un proceso de comunicación. Puede denominarse también como procesos de provisión o suministro de personas.
El reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a las personas que posean determinadas características que esta desea. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado de trabajo y la organización. (Vallejo, 2016. P. 47). Existen 2 tipos de reclutamiento y cada uno tiene sus ventajas y desventajas evidenciadas en la tabla 2; estos son:
Reclutamiento interno. Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. Se lleva a cabo a través de oferta de ascensos (cargos más elevados y, en consecuencia, más complejos, pero en la misma área de actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades). (Chiavenato, 2002. P. 47)
Reclutamiento externo. Se dirige a los candidatos que están en el MRH (Mercado de recursos humanos), fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal. Debe buscarse de manera precisa y eficaz. (Chiavenato, 2002. P. 47)
Ventajas Y Desventajas Del Reclutamiento Interno Y Externo
Nota: se evidencian ambos tipos de reclutamiento con sus respectivas ventajas y desventajas. Fuente. (Vallejo, 2016. P.52)
Técnicas de reclutamiento. Existen diferentes formas de convocar candidatos para vacantes laborales en una organización, algunos ejemplos son a través de anuncios en periódicos, anuncios en páginas web, anuncio en la página oficial de la empresa, bolsas de empleo en línea, agencias de reclutamiento (publicas y privadas) , asociaciones de profesionales, universidades, reclutamiento virtual a través de las redes sociales, anuncios en lugares visibles; gestión del talento humano, presentación de candidatos recomendados por trabajadores, consultas en banco de datos de reclutamientos anteriores, entre otras opciones.
Selección y contratación de personal
Después del reclutamiento, sigue la selección en los procesos de incorporación de personas a la organización. La selección del personal es el proceso de comparación donde se escoge al mejor candidato para el puesto, bajo criterios de selección del perfil del puesto, puesto que el éxito en las organizaciones es la calidad del personal que labora en ellas. Recursos humanos presta asesoría aplicando pruebas y tests, mientras el gerente de línea toma decisiones respecto de los candidatos; generalmente este proceso es liderado por psicólogos y/o sociólogos. La selección es un proceso de decisión y elección, donde la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es potestad del órgano solicitante.
De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión sobre candidatos: admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos (Chiavenato, 2002. P.51).
Modelo de admisión forzosa. El candidato presentado debe ser admitido sin que haya la posibilidad de rechazarlo.
Modelo de selección. Existen varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende llenar. En este caso, se presentan solo dos alternativas: aprobación o rechazo.
Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos exigidos por la vacante. Pueden ocurrir dos alternativas para el candidato: ser rechazado o aprobado. Para cada cargo que debe llenarse, se presentan varios candidatos que los disputan y solo uno de ellos podrá ocuparlo, si resulta aprobado.
En cuanto a las técnicas de selección de personal, se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Una buena técnica de selección debe ser rápida y confiable; y predecir el buen desempeño del candidato a futuro. En la práctica, se elige más de una técnica de selección para cada paso, entre entrevistas de selección, entrevistas técnicas, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Si el cargo es sencillo, como la mayoría de los cargos por horas, generalmente se aplican entrevistas de selección, pruebas de conocimientos y pruebas de capacidad. En cargos complejos, como el de gerentes y directores, se aplica una serie de pruebas de conocimientos, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación, además de entrevistas con diversas personas encargadas de tomar decisiones o formar opinión en la organización. (Chiavenato, 2002. P.51).
Cada organización necesita determinar los procesos y procedimientos de selección más adecuados y eficientes que proporcionan los mejores resultados en la escogencia del recurso humano. La selección de personal es tan importante que no debe ser responsabilidad exclusiva de unos cuantos especialistas de recursos humanos. Los técnicos y psicólogos pueden ayudar al personal de línea a desarrollar las habilidades y técnicas de entrevistar, que les permitan pasar de ejecutores a consultores internos, lo cual evita que los jefes de línea se vean en la dificultad de defender un candidato capacitado desde un su punto de vista, pero evaluado negativamente por las pruebas de selección. (Chiavenato, 2002. P.51).
Remuneración o nomina
La inversión de trabajo, habilidades y esfuerzo personal del recurso humano requiere de una retribución económica, un salario y prestaciones sociales. La remuneración constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organización. (Chiavenato, 2002. P.100).
La remuneración total. Es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional. (Chiavenato, 2002. P.99). A continuación los componentes básicos de la remuneración total en la tabla 3.
Tabla 3.
Fuente. (Vallejo, 2016. P.52)
Compensaciones. Pueden clasificar como financieras y no financieras pueden ser directas e indirectas (ver tabla 4).
Salario nominal. Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo. (Chiavenato, 2002. P.100).
El salario real. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario. Existe una distinción entre reajuste del salario (recomposición del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real). (Chiavenato, 2002. P.100).
El salario mínimo. Es la menor remuneración permitida por ley para trabajadores de un país o sector de actividad económica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en muchos países, se negocia entre empleados y empleadores. (Chiavenato, 2002. P.100).
Clases de salario. (Ver tabla 5)
Tabla 5.
La estabilidad laboral y económica es esencial para retener el talento y ayudan a crear sentido de pertenencia en los trabajadores. Buenos contratos de trabajo, satisfacción económica y estabilidad organizacional, son pilares para evitar que los mejores talentos se vayan de su empresa. (Prieto, 2013. P46)
Evaluación del desempeño de los empleados
Un sistema de evaluación del desempeño es una herramienta de identificación, desarrollo y retención de talento para la empresa, la cual permite determinar la calidad del trabajo de cada empleado en la organización. Pretende identificar las falencias de los empleados que necesitan refuerzo para mejorar; identificar fortalezas y detectar empleados eficaces. La retroalimentación que se obtiene de estas evaluaciones sirve para validar criterios de selección, movimientos de personal, decisiones de dotación, necesidades de capacitación, fijación de metas y planes, planes de carreras, comunicación interna, reconocimiento de incentivos y remuneraciones. (Prieto, 2013. P.69)
La evaluación de desempeño también es un recurso de comunicación y entendimiento para el empleado de los aspectos que son valorados por la organización, las expectativas sobre su aporte de valor y la brecha que pudiera existir entre sus competencias actuales y las deseadas.
Razones por las cuales se debe evaluar el desempeño del recurso humano. Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. . (Chiavenato, 2002. P.141). Principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son:
· Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, e muchas ocasiones, despido de empleados.
· Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
·
Posibilita que los subordinados conozcan lo que
el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base
para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño.
Capacitación y desarrollo personal.
La capacitación del personal incluye entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y perfeccionamiento de las carreras y programas de comunicación e integración. El desarrollo de las personas esta directamente enlazado con la educación, pretende proporcionar a los empleados directrices e información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes que les ayuden a perfeccionar su labor en la empresa; además impulsa a tomar hábitos que generen mayor eficiencia en sus funciones.
El desarrollo del personal brinda al empleado la oportunidad de ejercer un cargo de mayor categoría que el actual, con mayores responsabilidades y mejor remunerado basado en su preparación, interés y capacidades, se busca que el empleado se mantenga activo, interesado, satisfecho y en constantes capacitaciones o mejoramiento de procedimientos o. (Prieto, 2013. P.44)
La formación en la empresa es un factor de éxito en la retención y, si se aplica en los empleados adecuados, esto permite la formación de verdaderos talentos. La formación no sólo se enfoca hacia objetivos de desarrollo de negocio o decisiones estratégicas, sino que enseñan a los empleados desde cómo manipular un producto o una máquina hasta cómo hablar con los clientes, solucionar problemas comprometidos, reponer stands en la postura más saludable, o conocer las características de los productos de la competencia. (Prieto, 2013. P.45)
Pasos para identificar la necesidad de capacitación. Son 4, Diagnóstico o inventario de necesidades de capacitación que se deben satisfacer; Diseño de un programa de capacitación, Aplicación del programa de capacitación, y Evaluación de los resultados de la capacitación. Los anteriores están descritos en la tabla 6.
Proceso De Capacitación Del Capital Humano
Nota: muestra las etapas del proceso de capacitación humana,
las explica y deja descripcionese interrogantes para comprenderlos: Fuente. (Vallejo, 2016. P.91)
Técnicas
de capacitación. Son esenciales
para educar al personal e impulsar su crecimiento, entre esas tenemos: lectura,
instrucción programada sin la presencia de un instructor, capacitación en clase
fuera de las oficinas, capacitación por computadora con el uso de Las TIC y
ayuda multimedia; E- learning o web based trainig (aprendizaje
electrónico para la productividad y la innovación virtual); y la Evaluación del programa de capacitación. (Vallejo, 2016. P.94)
Evaluación del programa de capacitación. Después de la ejecución del programa de capacitación, la etapa final es la evaluación. Se aplica para conocer su eficacia, si el programa de capacitación realmente satisfizo las necesidades de la organización, las personas y los clientes. . (Vallejo, 2016. P.94). Para verificar la eficacia de la capacitación se evalúan los costos, calidad, servicio, rapidez y resultado.
Desarrollo organizacional (DO)
El DO es un enfoque de cambio en la
organización, donde los colaboradores formulan todos los cambios que necesitan
e implementar con la ayuda de un consultor interno o externo. El DO se aplica
para cambios de conducta de las personas, cambios en los objetivos de la
organización y un análisis de la competencia. También se considera al DO como
una reevaluación de las estructuras organizacionales, de los procesos,
tecnologías utilizadas, de los productos, servicios producidos y la cultura
organizacional (ver tabla 7). (Vallejo, 2016. P.110)
Tabla 7.
Fases del DO. Posee 3
fases que son: Diagnóstico de la situación (investigación), Intervención para
modificar conductas (acción), aplicación de refuerzos positivos; y Evaluación de los cambios (resultados modificados
o no modificados).
Higiene, seguridad en el trabajo y calidad de vida en el
trabajo
La higiene laboral. Hace referencia a las normativas y procedimientos orientados a proteger la salud física y mental del capital humano, previniendo riesgos relacionados con las funciones de su cargo y con el entorno de trabajo.
La higiene laboral prevé enfermedades de tipo ocupacional y vela por el bienestar del personal. Con respecto a la salud física, se previene la exposición de las personas a agentes como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación, maquinaria entre otros, y/o se toman medidas para salvaguardar a los empleados de dichos agentes.
En cuanto a la salud mental, el entorno laboral debe reunir las condiciones psicológicas y sociológicas saludables que influyan en forma positiva en el comportamiento de las personas y eviten repercusiones emocionales, como el estrés.
Un entorno laboral agradable mejora la productividad, disminuye los accidentes, las enfermedades, el ausentismo y la rotación de las personas.
A continuación en la tabla 8 se evidencian las características de un entorno de trabajo ideal en cuanto al entorno físico, entorno psicológico o mental del trabajo, la ergonomía y la salud ocupacional.
Tabla 8.
Entorno Del Trabajo
Algunas sugerencias para mantener
un ambiente laboral sano son fomentar que os empleados respiren aire fresco, proporcionar
instalaciones libres del humo de cigarrillo y sustancias psicoactivas, evitar materiales sospechoso que emitan
olores desagradables o gases tóxicos, mantener las instalaciones de la
organización siempre limpias, secas y frescas; limitar interrupciones, atender
las quejas y reclamos del recurso
humano; proporcionar equipos y herramientas adecuadas en cada área y que los
equipos y herramientas siempre tengan un correcto funcionamiento y se haga
mantenimiento periodico. Todo lo anterior también ayuda a reducir el estrés en
los empleados.
El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente. (Chiavenato, 2002. P.141).
Seguridad en el trabajo. La seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas que son la prevención de accidentes laborales, la prevención de incendios y la prevención de robos (Vallejo, 2016. P.111). Enfatizando en la prevención de accidentes en el trabajo. Requiere que los riesgos en accidentes sean mínimos, un programa de seguridad en el trabajo incluye las siguientes etapas (Vallejo, 2016. P.111):
• Implementación de indicadores estadísticos de accidentes.
• Elaboración de informes de medidas tomadas.
• Formulación de reglas y procedimientos de seguridad.
• Recompensa a gerentes y supervisores para administrar eficazmente la seguridad en sus colaboradores.
Tabla 9.
Clasificación De Los Accidentes Laborales
Como desarrollar un programa de higiene y seguridad. (Chiavenato, 2002. P.141).
• Involucre a la administración y a los empleados
• Reúna el apoyo necesario para implementar el plan e identifique un líder que proporciones recursos para impulsar el plan y hacerlo confiable.
• Determine los requisitos de higiene y seguridad en cada sitio de trabajo.
• Evalué los riesgos existentes en el sitio de trabajo.
• Corrija las condiciones de riesgo existentes.
• Entrene a los empleados en técnicas de higiene y seguridad.
• Desarrolle la preocupación porque el trabajo esté libre de riesgos.
• Mejore continuamente el programa de higiene y seguridad.
Condiciones de inseguridad. Son condiciones físicas o mecánicas inseguras, que constituyen zonas de peligro. (Chiavenato, 2002. P.141).
Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo. Los costo y beneficios del programa de H&S deben ser monitoreados por los especialistas en RH, gerentes y, sobre todo, contar con la participación de todos los empleados. Además, el programa se debe evaluar utilizando criterios como mejoramiento del desempeño del cargo, reducción de las ausencias por accidentes o por enfermedad y reducción de las acciones disciplinarias. (Chiavenato, 2002. P.141).
Calidad de vida en el trabajo. Es el bienestar general y la salud de los colaboradores cuando desempeñan sus labores, es la satisfacción del colaborador en el trabajo. Las organizaciones, para satisfacer a los clientes externos, primero deben satisfacer a sus colaboradores internos y esto incrementara la productividad y calidad en las organizaciones.
Conclusiones
Se puede concluir entonces que la Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
A partir de una buena administración del talento humano puede garantizarse el éxito de una empresa y el bienestar del recurso humano. Todas las funciones de la gestión del capital intelectual son vitales en el buen funcionamiento de la empresa.
Referencias
Chiavenato, I. (2002). Gestión de
Talento Humano. 5ª edición. México: Editorial Mc. Graw Hill, (archivo PDF)
Prieto P,G. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención del personal. Universidad de Medellín.
Vallejo L,M. (2016). Gestión del talento humano ESPOCH (archivo PDF)
Normas APA (2020) Guía resumen del Manual de Publicaciones con SÉPTIMA EDICIÓN | WWW.NORMASAPA.PRO
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